Formation continue : nos conseils pour se financer

Encore un changement radical dans le financement de la formation continue. La réforme de 2014-2015 avait déjà rebattu les cartes, celle de 2018-2020 modifie profondément le système. « La logique consiste à ce que les salariés soient acteurs de leurs évolutions professionnelles dans une co-construction avec l’employeur. Encore plus qu’avant, l’employé va devoir discuter et négocier avec son dirigeant : en effet, les sommes allouées pour financer sa formation continue (500 euros par an) ne suffiront pas à elles seules pour décrocher un cursus de qualité », explique Frank Savann, directeur associé du site financermaformation.com, un site privé explicitant les arcanes de la formation continue.

Conséquence : dès qu’un salarié éprouve la volonté de se former, l’interlocuteur à privilégier – si les relations sont bonnes – est son employeur. « Pour les formations continues, le premier mode de financement est celui du plan de formation de l’entreprise, donc à la charge de celle-ci », complète Loïc Charbonnier, membre du bureau de la FFP (Fédération de la formation professionnelle) et P-DG du Groupe Aftral, spécialiste de la formation en transport et logistique.

Une réforme en profondeur de la formation

Ensuite, en fonction de la taille de l’entreprise et/ou des priorités définies par la branche à laquelle appartient son employeur, l’Opca (organisme paritaire collecteur agréé) dont l’entreprise relève peut disposer de financements spécifiques pour alléger d’autant le coût de la formation.

« Par ailleurs, le compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé le DIF depuis trois ans, peut être utilisé sous conditions par le salarié qui se forme : il faut l’accord du salarié (le CPF lui est propre) et la formation doit être inscrite sur des listes. À partir de 2019, le CPF, qui était valorisé en heures de formation, va être transformé en euros, et son mécanisme d’utilisation simplifié. Il devrait donc être employé plus largement, avec en outre la possibilité pour l’entreprise d’abonder le compte de son salarié », ajoute Loïc Charbonnier.

Officiellement, la réforme démarrera le 1^er janvier 2019 pour se déployer au cours des années 2019-2020. Mais quoi qu’il en soit, le plus important reste de définir au mieux son projet professionnel incluant le volet formation. C’est la vraie question à se poser. Il faut aussi y répondre. Pourquoi suis-je intéressé-e par cette formation ?

Nombre de salariés adoptent une logique à court terme. Ils suivent un cursus et envisagent ensuite comment s’en servir dans leur métier, poste ou projet. Or, une réflexion préalable est essentielle. Cela amène à tirer le meilleur parti du cursus suivi et cela facilite les négociations avec l’employeur. D’autant que le nouveau système change la donne.

Attention à vos droits !

Pour ne pas obérer l’avenir du financement de sa formation, il est important, pour les salariés, de vérifier que les droits en heures acquis avec le DIF et le CPF sont bien pris en compte – ils peuvent aller jusqu’à 120 heures. Pour cela, il faut s’enregistrer sur le site moncompteactivite.gouv.fr et faire préciser le capital en heure du DIF – ce document a été remis aux salariés en 2015 via le bulletin de salaire ou via un document spécifique – pour qu’il soit transformé en capital en euros. Car si cela n’est pas effectué, le risque est que le système moncompteactivite.gouv.fr « perde » les heures de formation acquises…

Un financement à construire

« Chacun devra participer au financement des formations professionnelles : les pouvoirs publics avec le CPF, l’employeur et le salarié. Ce dernier devra donc convaincre son entreprise de l’importance de la formation continue et de son cofinancement. Cela veut aussi dire que l’offre va s’adapter avec la mise en place d’accords entre les employeurs et les formateurs pour que ces derniers dispensent des cursus plus pertinents et faciles d’accès », expose Thomas Jeanjean, directeur général adjoint du groupe Essec en charge des formations post expériences et co-animateur du groupe de travail sur la formation professionnelle et continue de la conférence des grandes écoles.

« Si le cursus correspond à une formation diplômante qui s’inscrit dans une évolution de carrière ou une réorientation professionnelle, le salarié pourra déposer une demande auprès du Fongecif de sa région – avec la réforme, les Fongecif se transforment en commissions paritaires interprofessionnelles régionales, CPIR. Là encore les organismes de formation peuvent aider et accompagner le salarié dans ses démarches, notamment la préparation de sa demande », rappelle Loïc Charbonnier de la FFP.

Le gestionnaire de parc doit effectuer cette démarche de réflexion, voire de validation en s’aidant de spécialistes. Il peut s’agir d’un conseil en évolution professionnelle (CEP, voir l’encadré page 46). Le salarié peut aussi s’appuyer, dans et hors de l’entreprise, sur des spécialistes de la formation.

Une fois sa réflexion menée à bien, le salarié aborde le financement de son projet. Suite à la réforme de la formation continue, le premier et le plus important des financements futurs est le nouveau compte personnel de formation (CPF). Ce dernier ne sera plus comptabilisé en heures mais en euros. Chaque année, le salarié bénéficera de 500 euros de formation jusqu’à un plafond de 5 000 euros. Pour les publics les moins qualifiés (en deçà du CAP/BEP, niveau 5), la subvention se monte à 800 euros par an avec un plafond à 8 000 euros.

Un CPF en euros

Deux grands choix s’offrent alors au salarié. Soit il décide que sa stratégie de formation se réalise sans l’aval de son employeur, soit il inclut son employeur dans sa réflexion. Dans le premier cas, il réalise alors ses cursus hors de son temps de travail. Le CPF lui permet de financer 500 euros par an de formation. Ce qui est peu. Un bilan de compétences coûte quelque 2 000 euros… Nombre de formations s’achètent entre 30 et 50 euros de l’heure. 500 euros offrent alors de suivre un cursus de moins de 20 heures.

Pour une formation de plus longue durée, il faudra donc en payer soi-même une partie, cumuler ses droits, suivre des cours du soir à l’université ou encore se former via des Mooc (formation en ligne ouverte à tous). À noter que ce CPF peut financer une VAE (validation des acquis de l’expérience), un bilan de compétences ou un permis de conduire.

Nécessité fera donc loi. « Le gestionnaire de parc devra négocier le pourquoi d’un cursus le plus en amont possible avec son service RH », acquiesce Julie Péron, responsable commerciale pour les formations de l’IMVE (Institut du management des véhicules d’entreprise), l’organisme de formation de Flottes Automobiles (150 stagiaires par an dont 85 % financent leur cursus via le plan de formation).

Convaincre son employeur

« Il faut bien rappeler qu’un gestionnaire de parc de qualité fait faire des économies, que la flotte est souvent le deuxième poste de coûts après les salaires. Se former offre des arguments pour discuter avec la direction, les conducteurs et leur prouver qu’une flotte bien gérée, avec un TCO entièrement maîtrisé, génère de substantielles économies », argumente Julie Péron. L’autre solution de financement, en phase avec la réforme, est donc de mettre dans la boucle l’employeur. Il convient alors de convaincre son patron du bien-fondé de sa démarche. Ce qu’a fait Marie-José Parent, responsable administrative et gestionnaire de flotte en charge de 26 véhicules pour les sociétés du groupe K+S, spécialisées dans l’exploitation minière de sel et potasse.

Des arguments à mettre en avant

« Mon entreprise avait pour projet de remettre à plat la car policy, précise Marie-José Parent. Mon employeur avait besoin d’un salarié pour mettre en œuvre cela. Je me suis proposée en demandant à être formée à l’optimisation de la gestion et du coût d’un parc automobile. Pour le financement de la formation, je me suis appuyée sur les RH de ma société et sur mon OPCA. J’ai mis en avant le fait de pouvoir réaliser de fortes économies en me formant et, ensuite, en gérant mieux la flotte. Ma direction a compris tout l’intérêt de la démarche. »

« Si l’on comprend comment fonctionne la LLD, les leviers à actionner pour diminuer les coûts, il est possible de faire gagner immédiatement de l’argent à sa société. J’aimerais annoncer en fin d’année une baisse des coûts d’au moins 10 % », anticipe Marie-José Parent. Cette responsable a ainsi suivi un cursus de deux jours qui l’a aussi aidée à évoluer. Et elle va tenter de suivre d’autres cursus dans l’assurance « bien qu’il soit difficile de s’absenter pour suivre une formation continue. »

Sophie, qui préfère rester anonyme, a suivi une formation de deux jours pour approfondir ses connaissances en gestion de flotte. Cette responsable de parc d’un grand groupe de BTP a mis à profit son entretien annuel pour souligner auprès de son supérieur la nécessité de suivre un cursus de deux jours. « Ce dernier a été financé entièrement via le plan de formation de mon entreprise », souligne-t-elle.

Un CPF de transition professionnelle

Le salarié peut aussi utiliser son CPF (toujours 500 euros par an) et le faire abonder par son employeur via son plan de formation. Avec la réforme, une autre solution voit le jour avec l’arrivée du CPF de transition professionnelle. Ce dispositif remplace le congé individuel de formation (CIF) et permet, en mobilisant son CPF, après accord d’une nouvelle commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, ex Fongecif), de suivre une formation longue sur son temps de travail avec autorisation d’absence de son employeur. Le salarié devra saisir cette commission pour demander la prise en charge de la formation. Cela va constituer une source d’abondement pour réaliser une formation sur le temps de travail.

La réforme va aussi développer le contrat Pro A. Ce contrat en alternance succède à la période de professionnalisation. « Pour moi, ce mode de financement est ce que propose de mieux cette réforme. C’est un contrat pour suivre une formation de longue durée financée en totalité par un Opco, l’opérateur de compétences qui va remplacer les Opca dès 2019. Tout le système n’est pas encore ficelé, mais ces contrats Pro A devraient pouvoir financer des cursus avec, à la clef, une mobilité et/ou une promotion », s’enthousiasme Alain-Frédéric Fernandez, expert en ingénierie de la formation professionnelle et auteur de La Réforme de la formation professionnelle : 101 conseils opérationnels pour en tirer profit, sorti en octobre 2018 aux éditions ESF.

Le contrat Pro A

Il faudra obtenir l’accord de son employeur et faire valider son projet dans le cadre d’un conseil en évolution professionnelle. Avec son employeur, l’idée sera alors, au cours de l’entretien professionnel par exemple, de voir comment changer de métier ou de fonction dans son entreprise. Le financement proviendra du contrat Pro A.

Enfin, la réforme va promouvoir la possibilité de regrouper des financements en additionnant le CPF, un contrat Pro A et le plan de formation de l’entreprise. Et on pourra y ajouter son propre pécule. Cela laissera donc beaucoup de souplesse et une place pour que le salarié négocie avec son employeur, pour le plus grand bien de sa carrière et de son entreprise.

Dernier conseil : les Opco (ex Opca) vont devenir des partenaires à privilégier. « Le salarié doit s’appuyer sur son Opca, rappelle Astrid Chenard, directrice du marketing, de la communication et de l’apprentissage pour Agefos-PME, principal organisme paritaire collecteur agréé interprofessionnel et interbranche. À l’Agefos-PME, nous avons développé le système Allo CPF pour que nos 5,3 millions de salariés puissent se renseigner. Nous informons sur l’avant et l’après de la réforme pour que tout le monde comprenne le système. » À vos marques…

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